В статье рассказывается о том, как работодатели на производстве должны реагировать на серьезные проблемы, которую представляет эта нехватка.
Вот краткое изложение статьи для производителей:
1. Управляйте конвейером талантов, как цепочкой поставок. Слишком много компаний реагируют на потребности персонала, по факту, чтобы заполнить вакансии по мере их появления. Используйте прогностический подход для определения потребностей в рабочей силе и принятия мер для их заполнения заранее.
2. Способствуйте долгосрочному развитию карьеры и росту сотрудников. Создайте культуру, в которой обучение, совершенствование и обмен знаниями высоко ценятся.
3. Работодатели должны бросить вызов себе, набирать сотрудников из источников, отличных от тех, из которых сотрудники обычно приходили в прошлом. Ищите свежий взгляд на необходимые навыки и тип кандидата, который в конечном итоге будет успешным.
4. Подумайте о найме и трудоустройстве с точки зрения маркетинга. Обратите внимание на «бренд занятости» компании так же, как коммерческий бренд. Фактически, это может быть ключевая роль, которую играют социальные медиа для производства. В то время как эффективность социальных сетей сомнительна при непосредственном подключении покупателей и продавцов производственных услуг, социальные сети обеспечивают прозрачность в культуре компании, что существенно влияет на восприятие бренда занятости компании.
5. Внимательно посмотрите, кто занимается набором вербовки и как этот человек выполняет эту работу. Очевидно, все начинается здесь. Эти люди иногда задают вопросы которые совершенно не влияют на работоспособность на вакантной должности, но при этом происходит ранжирование претиндентов, а иногда принимаются ошибочные мнения на основе таких опросов.
